En arrêt maladie, vous vous interrogez sur la possibilité d’un licenciement par votre employeur, et sur vos droits en tant que salarié. Cet article clarifie les conditions et implications d’une telle action pendant un arrêt maladie.

Nous aborderons les normes juridiques qui régissent le licenciement d’un employé en arrêt. Il est essentiel de savoir que le licenciement pour motif de santé est prohibé, sauf si une inaptitude est attestée par le médecin du travail. Nous étudierons aussi les circonstances où un licenciement pour raisons personnelles ou économiques peut être envisagé, selon une démarche bien déterminée. Vous découvrirez aussi les indemnités potentielles en cas de fin de contrat de travail.

Pour assurer une compréhension exhaustive, ce guide s’appuie sur le code du travail, les décisions de la Cour de cassation, et des informations vérifiées issues des sites du service public et de l’Assurance maladie.

Les protections légales pour les salariés en arrêt maladie

Le principe de protection contre le licenciement

Le Code du travail protège les salariés en interdisant leur licenciement en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou d’un handicap. Un tel licenciement, fondé sur l’état de santé, est considéré discriminatoire et peut être invalidé par un juge, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un avocat comme le cabinet d’avocat Clémence Richard. En pareil cas, le salarié a la possibilité de réclamer sa réintégration dans l’entreprise ou d’obtenir une indemnisation.

Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, le salarié doit respecter ses engagements, particulièrement en informant son employeur et en justifiant son absence par des certificats médicaux, transmis dans les délais à son employeur ainsi qu’à sa caisse d’assurance maladie.

Les exemptions et les cas spéciaux

Néanmoins, licencier un salarié durant son arrêt maladie n’est pas systématiquement interdit. Des exceptions existent, permettant à l’employeur de rompre le contrat de travail si le motif du licenciement est indépendant de l’état de santé du salarié.

Un salarié peut être licencié pour un motif personnel, tel qu’une faute grave ou lourde, ou en cas d’inaptitude professionnelle confirmée par le médecin du travail après évaluation médicale et consultation des délégués du personnel.

De même, un motif économique peut justifier le licenciement si l’absence prolongée ou récurrente du salarié perturbe significativement l’activité de l’entreprise et nécessite son remplacement définitif. Dans ce cas, l’employeur doit apporter la preuve du caractère réel et sérieux du motif économique et se conformer à une procédure établissant un ordre des licenciements basé sur des critères objectifs.

Les conditions spécifiques pour un licenciement pendant un arrêt maladie

Licenciement pour motif personnel non lié à la maladie

Lorsqu’un salarié se trouve en arrêt maladie, il est possible qu’il fasse l’objet d’un licenciement pour des raisons personnelles qui ne sont pas en lien avec sa condition de santé, à condition que les motifs évoqués soient réellement pertinents et sérieux, comme une faute grave, une insuffisance professionnelle ou un non-respect des engagements contractuels.

On attend de l’employeur qu’il suive scrupuleusement la procédure de licenciement pour motif personnel qui se déroule en plusieurs étapes : la convocation du salarié à une entrevue préliminaire, l’envoi d’une lettre de notification du licenciement recommandée avec accusé de réception, et la remise des documents relatifs à la fin de contrat.

Licenciement pour motif économique

Dans le cas où l’absence prolongée ou fréquente d’un salarié en raison de maladie affecte le bon fonctionnement de l’entreprise au point de requérir son remplacement permanent, un licenciement pour motif économique peut être envisagé. Cette circonstance nécessite de l’employeur une justification solide et légitime du motif économique derrière cette décision, en plus du respect de l’ordre des licenciements décidé sur des bases objectives.

La procédure de licenciement dans ce contexte économique diffère selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés impliqués. Les démarches comprennent essentiellement la consultation des instances représentatives du personnel, l’examen de solutions de reclassement, l’information des autorités compétentes, et la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notion d’inaptitude médicale

Un cas particulier de licenciement lors d’un arrêt maladie concerne la situation d’inaptitude médicale, établie par le médecin du travail après examen et discussion avec les délégués du personnel. Cette inaptitude peut avoir pour origine des problèmes de santé liés soit au travail (maladies professionnelles ou accidents de travail) soit à la vie quotidienne (maladies ou accidents divers).

L’entreprise doit alors explorer toutes les possibilités de reclassement compatible avec les nouvelles capacités du salarié, en accord avec les recommandations du médecin du travail. Si le reclassement s’avère impossible ou est refusé par le salarié, la procédure de licenciement spécifique à l’inaptitude peut être mise en œuvre, toujours sous condition d’un envoi de la notification par recommandée avec accusé de réception et le paiement d’une indemnité de licenciement, majoreée en cas d’inaptitude professionnelle.

La procédure de licenciement en contexte d’arrêt maladie

Les étapes obligatoires du licenciement

En cas de licenciement, l’employeur doit suivre des étapes obligatoires, qui incluent :

• La convocation du salarié à un entretien préalable, qui doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, avec un préavis d’au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien.
• L’entretien préalable, où l’employeur présente les raisons du licenciement envisagé et entend les explications du salarié. Ce dernier peut être assisté par une personne de son choix de l’entreprise ou, en absence de représentants du personnel, par un conseiller externe.
• La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien, précisant le motif du licenciement et la date d’effet, correspondant à la fin du préavis.
• La remise des documents de fin de contrat, qui comprennent le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte et le bulletin de paie.

Les particularités liées à l’arrêt maladie

Un arrêt maladie peut influencer la procédure de licenciement de plusieurs manières :

• Si le salarié est en arrêt lors de la convocation à l’entretien, l’employeur peut choisir de maintenir ou de reporter l’entretien. Si maintenu, la notification du licenciement se fait par lettre recommandée en mentionnant les motifs et en sollicitant les observations du salarié.
• Lors de l’entretien préalable, si le salarié est toujours en arrêt, il peut demander un report. L’employeur peut accepter ou refuser cette demande. En cas de refus, les motifs du licenciement doivent être notifiés par lettre recommandée.
• Si le salarié est en arrêt lors de la notification du licenciement, l’employeur a la possibilité de notifier sans attendre la fin de l’arrêt. Le préavis ne s’applique qu’à la fin de l’arrêt, sauf dispense de préavis ou licenciement pour faute grave ou lourde.

Les indemnités et compensations

Les salariés licenciés durant un arrêt maladie peuvent prétendre à différentes indemnités et compensations, qui varient selon le motif et les circonstances du licenciement :

• Indemnité de licenciement, calculée selon l’ancienneté et le salaire, payable sauf en cas de faute grave ou lourde et majorée dans le cas de licenciement pour inaptitude professionnelle.
• Indemnité compensatrice de préavis, équivalente au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période, non due en cas de dispense de préavis ou de faute grave ou lourde.
• Indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à la rémunération des jours de congés non pris.
• Indemnité pour violation du statut protecteur, destinée aux salariés en postes représentatifs privés d’une procédure spéciale de licenciement.
• Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, octroyée si le prud’hommes juge le licenciement injustifié ou irrégulier, son montant varie avec l’ancienneté et la taille de l’entreprise.
• Indemnité pour licenciement discriminatoire, versée si le licenciement est basé sur l’état de santé ou le handicap, avec un montant au minimum équivalent à 6 mois de salaire.

Conclusion

Cet article vous a guidé à travers les règles juridiques concernant le licenciement durant un arrêt maladie. Vous avez acquis la connaissance cruciale qu’un licenciement ne peut être motivé directement par l’état de santé d’un employé, sauf si une inaptitude est constatée par le médecin du travail. Vous êtes aussi désormais au courant des situations où un licenciement pour motif personnel ou économique devient envisageable, en plus de comprendre la procédure à suivre et les indemnités dues.

Face à un licenciement pendant un arrêt maladie, il est fortement recommandé de solliciter les conseils d’un expert en droit du travail. Ce professionnel pourra vous épauler dans la défense de vos droits et, si nécessaire, dans la contestation du licenciement. Pour des informations complémentaires, n’hésitez pas à consulter les ressources disponibles sur les sites officiels du service public et de l’Assurance maladie, qui proposent également des modèles de lettres pratiques.

Il est important d’agir rapidement, car les délais pour contester un licenciement sont strictement limités. Nous espérons que